企业破产了,劳动合同怎么办?

“现在破产程序中常伴随劳动争议纠纷,该适用破产法还是劳动法确实不好把握。”一位法官在接受采访时提到。

 

司法实务显示,破产程序常会涉及劳动争议诉讼,对于二者实体和程序上如何衔接,法律或者没有做出明确规定,或者规定不一致,审判时困难重重。

 

未到期劳动合同何时解除?

 

企业向法院提出破产申请后,破产程序得以启动,但此时劳动者与企业的劳动合同往往还没到期。

 

 “按照劳动合同法的明文规定,应该在企业最终宣告破产时才能解除,解除前还要支付工资报酬。”一位老职工如是说。

著名猎头机构推荐金领职位

 

然而,一位法官指出,“劳动合同法仅规定,‘企业破产宣告后,劳动合同终止;债务人被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者债务人决定提前解散的,劳动合同依法终止’。对于其他情况下是否终止并无规定。”

 

 “劳动合同解除时间的确定往往关乎职工、破产企业和其他债权人的利益。”该法官接着说道,“如果企业破产宣告时才解除合同,破产程序期间就要继续支付职工工资,会导致职工债权的累加,对普通债权人不公平。”

 

另一种观点主张,按照企业破产法的规定,管理人有法律赋予的解除决定权,应由管理人向企业职工发送解除劳动合同通知书来解除劳动合同。

 

还有的企业认为,应当在法院受理申请时就解除劳动合同。

 

北京市朝阳区人民法院民四庭法官巴晶炎曾受理一起案件,该企业具备重整的条件,欲进行企业重整。

 

巴晶炎称:“对于具备重整条件的企业,因重整期间企业仍能正常运作,如果重整成功则能继续运转下去,如果受理申请时即贸然解除劳动合同,既有损职工的权益,又不利于企业的发展。”

 

现实是,法律关于破产程序中劳动合同何时解除的规定存在空白,甚至冲突。“如果判决破产宣告时解除合同,影响公平清偿;如果判决破产过程中解除合同,又没有明确一致的法律依据。”巴晶炎说。

 

劳动争议怎么恢复审理?

 

当事人王某于2007年入职某顾问公司,并约定劳动合同期限为2008年7月1日至2010年7月1日。

 

2009年5月起,该公司就没有发放过员工工资。公司于2009年7月停止运营,并向法院申请破产清算。10月13日,法院受理被告破产清算一案,并指定了破产管理人。

 

其间,王某于2009年7月将该公司诉至法院,要求支付拖欠的工资,法院受理该案。

 

受理破产案件之后,审理破产案件的审判庭向审理劳动案件的审判庭发送了中止审理通知书,审理劳动争议的法官依据企业破产法第二十条的规定,中止了劳动争议案件的审理,并告知了王某。

 

王某得知要中止审理的消息后,情绪十分激动,多次找到法院,“从打劳动仲裁开始到现在已经大半年了,现在又要中止审理,案子要拖到什么时候啊?”

 

法官耐心地向王某解释破产法的规定,用人单位申请破产清算后,法院将指定破产管理人来接管整个企业,并由其代表企业参加所有的诉讼。

 

因此,法律规定在破产管理人全面接管企业之前,所有的诉讼和仲裁都需要中止。当破产管理人接管企业之后,可以向法院申请恢复劳动争议诉讼程序。

 

“但是破产法并没有规定一定要由管理人进行申请,实际上,由管理人申请存在一定的操作障碍,破产受理案件和劳动争议案件不一定在一个法院,管理人可能不知道到哪家法院申请恢复。”一位法官提到。

 

“作为破产管理人,企业进入破产程序后事务众多,很多时候我们不知道哪里有劳动争议,对是否要恢复并不了解。”该案中担任破产管理人的机构称。

 

劳动仲裁是否仍前置?

 

“破产程序当中发生的劳动争议是否仍秉承‘劳动争议仲裁前置原则’,涉及劳动法与破产法的协调,也是破产程序中劳动争议处理的一个问题。”朝阳法院民五庭副庭长刘德恒在接受采访时提到。

 

在朝阳法院审理的一起案件中,破产管理人按照企业破产法的规定,将破产企业职工债权核查的结果予以公示。

 

公司原总经理张某看到公示结果后,发现自己的工资标准是月薪10000元,而管理人却按照公司职工的平均公司5000元作为其工资标准和经济补偿的计算依据,因此向管理人提出异议。

 

管理人认为其计算结果符合法律规定,拒绝修改,张某欲提起诉讼。

 

“我不知道应不应该先提起劳动争议仲裁,但是提起仲裁后还有可能进行诉讼,这样我的诉求不知道什么时候才能有结果。”张先生说。

 

对于是否仲裁前置,法院也比较为难。

 

“如果劳动争议发生在破产程序当中,破产程序立足各种债权人的平等保护,如果仍然恪守‘劳动争议仲裁前置’,可能会导致纠纷解决周期过长,影响破产程序的进度。”刘德恒说。

 

高管工资和补偿金怎么算?

 

据了解,破产清算程序中,高级管理人员解除劳动合同时,其工资及经济补偿金的计算也存在困难。

 

补偿金的计算以工资为基准,相关司法解释认为只要劳动者与用人单位之间的关于工资的约定合法,应当认定有效。但是,给高管过高的补偿,势必会影响其他的劳动者和债权人。

 

因此,劳动合同法做出了限制性规定,即作为补偿金计算基础的高管工资不得超过职工平均工资的三倍。

 

然而,企业破产法第一百一十三条第三款明确规定了,高管人员的工资按照企业平均工资支付。因此,高管人员的经济补偿的计算依据也应当按照企业平均工资为基础予以支付。

 

也就是说,虽然劳动合同法对高管补偿金做了最高额限制,但是按照劳动合同法的计算方法仍然比按照破产法得出的数额要高出许多。

 

 “为防止其他的劳动者和债权人不当受损,高级管理人员的经济补偿不宜过高,适用破产法的计算标准规定较为合适。但是另一方面,给予高级管理人员较好的待遇比较容易促使其发挥积极作用,推动破产程序的顺利进行,所以不好选择。”一名法官提到了两难局面。

 

答案在于价值协调

 

一位长期审理破产案件的法官指出,劳动法旨在保护劳动者的合法权益,对于破产程序中劳动争议的相关规定,也是侧重保护职工债权。而破产法旨在公平清理债权债务,全面保护债权人和债务人的合法权益。

 

由于两个部门法所调整的法律关系及价值取向不同,立法上又缺乏必要的协调,因此给适用带来困难。

 

所以法律的协调实为两种价值的协调。短时间内改变立法是不现实的,只能通过对法律的正确理解,找出合理的适用方案。

 

在劳动合同的解除时间上,法官认为,对于重整无望的企业,劳动合同继续履行并不是最有利于保护劳动者的,在这种情况下,可以由管理人代表企业依据劳动合同法的规定解除劳动合同,支付经济补偿。如果确有必要聘用留守人员的,那么留守期间的工资待遇计入共益债务予以优先清偿。

 

对于劳动争议是否前置的问题,专家认为,劳动合同法是调整一般情形下劳动者与用人单位之间的劳动关系,而企业破产法中关于职工债权的规定则是调整的在企业破产情形下,劳动者与用人单位之间的劳动关系,属于特别规定,应当优先适用。从设置仲裁的目的以及提高破产案件审理效率的角度考虑,在破产程序中,劳动争议无需仲裁前置。

 

来源: 人民法院报

来源:猎头网