猎头项目跟进中的要点

项目进行中的关键点

1、深度了解企业需求

每个项目开展中,真实探知对方需求,往往能节省更多的时间,少走很多弯路。再良好得关系,也无法让你把冰箱卖给爱斯基摩人。我在曾经的一个项目中,企业HR给出的职位要求是技术好、销售好、有行政管理经验的总经理。而在实际寻访过程中,发现在一个相当狭窄的行业中,具备如此几个方面的总经理人选及其稀少,经过与企业领导人的沟通,发现对方企业内已聘请一位精通技术的生产副总,职位要求其实只要符合有销售管理及行政管理经验,同时了解机械行业即可。
  
因此,我总结的经验是必须以专业的态度去倾听、理解、挖掘客户的真 实需求, 本着为企业解决问题的出发点,提供实实在在的解决方案。从而,优化我的寻访思路,提高寻访效率。

2、提高寻访能力
  
做猎头和做市场很相似,都是一些有巨大潜力的活动,但也有可能是在   浪费时间。所以,不要把时间浪费在那些不符合条件的人选身上,就能极大的提高效率。
  
A、寻找资源的途径:其实往往我们的客户对在哪里能找到合适的人选有超乎寻常的感觉。换句话说,人选提名的最佳资源就是企业HR或者董事长。如果你不征求他的意见,就等于是在降低效率。面对一项艰巨的寻访任务时,任何一小步的前进都很重要。况且没有任何理由让你不在开始空座之前尽可能的寻求帮助。对于企业,我不仅想知道他们都面试过什么样的人,更想知道符合他们要求的人选最有可能在什么地方。所以,我通常在接单之后,追问企业人事部门这个职位之前情况,以往面试过人选情况,可能产生人选的公司,潜在人选资源等问题。此外,除了打电话,还有一些我常用到的途径,例如人才网查询、做过此类工作同事支援、行业目录和校友录及人和网、公司内部LIST、专利申请网站、论文发表网站等。(现在应用了几种?)

B、寻访台词的应用规律:我经常看到有刚入行的顾问,会在联系完目标人选后很沮丧的说人选都不适合对职位没兴趣,其实我在电话与人选初次沟通前下的功夫可能更多一些。没有什么台词可以保证所有人选都对你提供的职位产生浓厚的兴趣,每位人选对每个问题都有不同的反应,这取决于他的工作动机或者他的性格。但是,我总结一下有几条可以基本通用的规律:

第一,人选感兴趣的是利益而不是职位描述,给人选描述职位的比较好的办法是让他感觉到这是最适合他的一个工作机会,而不是让他感觉在为猎头服务,不是你在想办法填补这个空缺。

第二,对于一些敏感问题,选好提问时机及发问方式,例如我们问人选你还认识哪些这方面的人选,敏感的人选会立即警觉,未必会给你推荐高质量的人选。

第三,不同的人选要用不同的风格去对待,精明的人选能力直接抓住谈话的要点,他能一边对比自身情况一边听你的开场白,而另外一些人需要你先建立亲善关系后才会继续沟通自身情况。耐心和换位思考在寻访工作中有非常重要的作用,但是不能一味闲聊,更需小心不要泄露本应该保密的信息,例如企业具体名称等。要适度的建立亲善关系,任何疏忽都有可能导致寻访失败。
很多的情况下,人选对你的职位没有兴趣,也无法给你提供线索,但不代表以后没有合作机会,也许是以客户身分,也许是人选,也许是推荐别的人选。
像记者一样随时建立可以利用的良好人际关系和信息网络非常重要。你的信息资源和人际关系不仅能为你推荐人选,还能向你汇报行情,告诉你客户的有关传闻,每一位你寻访过的人,都有可能会成为你未来的行业信息来源,扩大你的行业范围。
3、把握人选
人选质量如何,是客户衡量猎头工作的重要一环。比较实际的说,“控制”人选的行为远比控制暴雨中打滑的路面上飞驰的汽车困难的多。但如果能对人选多一份把握,多一些影响,就能在项目进展中多一份主动权。
第一次电话沟通时我们往往要用一些有吸引力的介绍来打动人选,使对方愿意与你继续沟通。此时的交谈有可能是15分钟,也有可能是半小时,我倾向于将时间按专业技术考核、求职动机和配合程度进行划分。只有具备资格的人选才能继续占用我的时间。通常我会预先根据职位设计一些问题,同时在沟通的过程中,尽可能的去分析我面前的人他的性格、能力、关注点。在谈到业绩的时候,我会尽可能的要求他用数字化的语言描述,此时,我留意他的真诚度、语言组织能力以及严谨度。谈求职动机时,我倾向于分析是表面原因还是内在原因,同时有没有其他隐藏原本,他的关注点又在哪里。配合度也是我非常关注的一个问题,如果配合度不够,即便他专业度足够,我也会放弃而进行下一轮寻找。在上述的这些沟通中,我们又可以判断出这位人选是否具有足够的成熟度,他的性格能否在企业中生存下去。
我认为,第一次沟通如果你的问题足够专业化,比和他闲谈家事更容易建立友善的关系,虽然有时候增加闲谈可以改善紧张关系,但有的放矢的讨论重点更能体现你的专业水平,从而树立权威的形象,增加对人选的把握度。
没有人选会因为和你关系看起来不错而买你的帐,你要做的是不停的展现你的专业度和你对他的利用价值,这些,才是合作的基础。
4、扩大简历的影响

简历是我们将人选推荐给企业时打得第一张牌,至关重要。
企业HR工作都非常忙碌,他们并不像我们一样了解人选的能力特质,只有最适合或最符合条件的简历才会使人选顺利进入企业面试,并影响到最终招聘结果。
当我接到一份内容大致合适的简历时,我首先做的是验证简历的真实性,尤其关注学历、职位等问题,如果人选的简历造假,我宁可不推荐。因为不与人选合作,失去的仅仅是位人选,如果造假的简历被企业发现,损失的是与企业的长期合作及市场信誉度。
验证简历真伪可以使用学历网站查询、身份证查询、网络搜索、背景调查等各种方法。
还有一类人选能力及工作经验都符合我们的要求,但是简历却写得非常糟糕,我想原因也可能是这些人通常都不必写求职简历,可能在突出重点及调理方面未必符合我们的要求。但如果顾问不能及时地发现这个问题,可能这位人选就失去了面试机会。
猎头顾问都阅读过成千上万的简历,并且又知道客户用人的关键条件,因此想把人选的简历修改成自我推销的有力工具并不难。但绝对不可以违反职业道德,给人选伪造简历。
我目前用来解决这个问题一般用两个办法:
一是时间紧迫时在权限范围内进行简单的调整,编排格式,更重要的是在我的推荐意见里强调人选的优势,尤其是对企业起决定性作用的那些优势。
二是我重新编辑了简历模板,每一项后面都附带了简单说明,告诉他们这一项里需要填写什么才能将简历写的扼要出彩。通过这种方法,绝大部分人选都能将简历写的整洁、条例清晰、结构完整,同时又能将企业关注的一些信息作详细的阐述。第二个办法是我通常情况下采用的,个人体会非常有用,不仅节约了我大量的时间,在帮我建立起在人选心目中的专家形象。
5、提高人选的面试成功率
据说,拿破仑在帐篷里就已经赢得了战役,之所以这样说是因为战争的前一天他就已经拟订好了全盘的作战计划,以次应对任何有可能发生的情况。准备面试与战争也有异曲同工之处。我们和人选永远都无法预测面试时究竟会发生什么样的情况,但只要准备充分,人选旧能应对各种突发情况,知道该如何闯关。
A、行程安排:我会详尽的了解人选的车次、抵达时间,制作成表格发给企业,同时将企业接站人员姓名、职务、联系方式等及时发送给人选。在这个环节中,如果是异地面试,我甚至会将抵达地的天气及温度情况告诉人选,使人选有充分的准备。
B、企业情况:面试前我尽可能多的给人选提供企业相关信息。例如企业基本构架、面试人员是谁、职务是什么、企业关于面试的流程安排是怎样的。这样做的原因是可以让人选做好充分准备,避免人选面试时感到以外而影响发挥。例如,如果他原本以为和公司董事长见面,而实际上确是认识经理给他做了15分钟的面试 ,那他事先的准备可能用不到。 
C、提高认同度:对于一些技术性人才,有时候我会给一些建议增加面试过程中的认同度。例如积极性(毫无疑问,人选必须表现出对这个职位的极大兴趣,因为在其它条件相当时,企业总是会选择积极性较高的一位,即便面试结束后回绝企业的邀请也比在刚开始面试时就被否决的好)、专业兴趣(老板总是在寻找热爱该事业的人,描述这个专业的前景会让他的接受度大大提高)、自信(妄自尊大的吹嘘令人厌倦,但恰到好处的自信却受人欢迎)、注意力集中(面试就是一战争,没有人会录用说话时像在梦游的人选)。另外,我会建议人选面试前做一些准备工作,例如再熟悉一下自己的简历,不要出纰漏、收集一些关于企业及职位的讯息,增加了解度。
6、解决薪资争议,成功结案
有句老话说:对方之所以说“不”是因为你没有给他足够的理由说“是”。如果你也觉得这句话有道理,那么在谈判的过程中就一定要不断地给对方提供有说服力的信息,直到解决所有的问题,达成协议。
虽然很多有事业心的人选不是只为了钱而选择工作,但人选对薪资情况犹豫不决绝对不是个非常容易解决的问题,对于寻访是否成功有举足轻重的作用。因为一个人的薪资水平是个复杂的主观问题,不仅会影响到他和家人的生活质量,而且影响到他的尊严、身份和升职的机会。
一般情况下,对于薪资问题,我与人选最初沟通时就会用对方容易接受的方式,问清楚他各方面的薪资构成,例如保险、分红、交通费、住房补贴、进修费用、奖金、通话补助等。这样做的目的是后期防止人选漫天要价,同时对企业提出薪资要求时有理有据,防止企业在不清楚市场行情的情况下对人选提出的薪资有抵触心理而拒绝录用。  
当然,即便是这样,也还是会出现这样那样的情况,但面试过后,只要能巧妙的处理薪资差距,多数的案例都可以顺利入职。